初期研修 中断 トリセツ
～お休み90日 までなら2年 で研修修了 可能～
この記事を書いているのが6月ということで、初期研修1年目の先生は初期研修、とりわけオリエンテーション 後の業務が始まって2カ月 ぐらいが経った頃だと思います。 慣れてきた 反面、様々な物事が見えてきたり、疲れの出てくる 時期
救急車のサイレンやPHS の音の幻聴が聞こえる程度ならよくあると思いますが、何度も何度も医者に向いていない と感じたり、職場に行くことを考えたら動機や発汗、胃痛などが生じたり、 体調を崩したり 、何かすぐれない・寝れない・疲れが取れない ・分けもなく涙が出てくる というような不調 研修 から離れても大丈夫
初期研修開始1, 2カ月で研修先 に対してかなりの違和感 を感じていたり、1年も経たないうちに修了ができるか というような不安を通り越した障害 や問題 が出てきている人もいるのではないでしょうか。そのような状況であれば、このまま関係部署と相談しながら休職等をはさみつつ続けていくという選択肢もあります。しかし、一方で中断 異なる研修先 で再開 選択肢 を考えておくのもいかがでしょうか。選択肢をひとつ増やすことは、それぞれが良い結果を手にする可能性を高める手段であると思います。中断も候補にして、後悔する可能性を少しでも下げるようにするためにも、初期研修中断という選択肢 についてまとめてみたいと思います。相談を受けたりして知っている 範囲で恐縮ですが、初期研修の中断を考えている 人の一助となれば幸いです。
（注） 初期研修の中断 という場合、中断後に異なる施設で再開 することを前提とした表現として使っています。同施設 で再開する場合は、休養のための休職 という選択肢も考慮の上、ご検討ください。休職を取りつつ、その病院で研修を修了させたいと考えている場合、解雇される理由なく自主退職・中断に追い込まれそう なときは、契約上解雇する正当性を確認したり、中断後の再開の確約を確認（証拠も確保）する等の対策をしてください。
＜目次＞
【必読】90日休んでも2年で研修修了！ ＜ここをチェック＞
お休み（欠勤） 90日 2年 で研修修了 可能診断書
悩んでいたり、疲れたり、症状が出てしまって、2年 で初期研修を終えられるか焦っている 人はまずこれを頭に入れておきましょう！
90日 休めます ！！
正式には、休み（土日祝といった施設のお休みを除く） が90日を超えた ら、その分修了日が後ろへ 伸びます。自由選択の診療科の研修を先に終えている場合は必須診療科の過不足の調節でお休み日数が90日より短くなる可能性があり調整が必要です。まだ始まってすぐの期間であればその可能性も低いでしょうし、多くの研修プログラムで後半に自由選択となっていると思います。状況に合わせてまずは1週間など、診断書等を添えてお休み して余裕を取り戻し つつ、今後のことを考えてもらえればと思います。
そしてお休みする際の後ろ盾として心療内科 等を受診 して診断書 もらう 手っ取り早い
休止日数が臨床研修 における休止期間の上限である90日を超える場合には、90日を超えた休止日数分以上の日数の研修 を行うこと。
（出典）厚生労働省 、臨床研修 を長期にわたり休止又は中止する場合の取り扱いについて
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000075407.html
上記を含め、初期研修（初期臨床研修 ）の長期間のお休み（長期休止、休職）や中断を考えた際には厚労省 ホームページ をチェックすることをお勧め致します。
原則、土日祝日の日直・当直のような業務はそもそも９０日 のカウントには入りません。いわゆる平日 のローテーション先 でのお休みの日数の合計 です。時短勤務 の場合は所定労働時間からみた割合になります。例えば、所定労働時間の半分（半日出勤）であれば0.5欠勤扱いになります。土日の日直等の代休制度やら救急科ローテーション不足がある場合は当直で補う場合もあるので複雑になってくるはずです。お休みが上限に近づくまでにその辺りもホームページや研修事務等で確認してください。
１．中断しようと する前に 〜職場の問題点 、解決 の可能性〜 初期研修（臨床研修 ）を中断することが最善とも限りません。中断して新たな場所 に行くよりも、休職をはさみつつ可能な範囲で改善しつつ、今の場所 で終える方法もあります。まずは整理して判断するためにも、「なぜ今の研修先に違和感を感じているのか」 を書き出して 何度も考えてしまう ことになりそうです。複雑であると思っていたことを書き出すことや話すことで整理 できたこともありました。それをここでも応用して、自分負担 に感じる部分や要素 を抽出できればと思います。もちろん、思い出すだけでも辛い という場合もあると思います。無理のない範囲 で悩んでいることを書き出し てみたりして、問題を少し距離 を置いてみると、客観的 に把握して解決しやすく
また、初期研修のみならず病院 という職場での問題点
さて、中断を考えた理由 に次のようなことが思い浮かぶかもしれません…。
医学的な知識・技量不足 ハイパー／当直 の多さ ハイポ で3年目以降が不安上級医×診療科 の問題価値観 やハラスメント 研修／教育制度 の形骸化
自己研鑽 ／給料同期や研修医内での関係
※現時点で寝れない、まともに考えられないほど疲弊しているというような場合には早めに受診ののち、それに基づき勤務調節することをおすすめ致します。
中断 以外 にも、お休み 休職 含む）や時短勤務 仲間や環境には恵まれてる のであれば、休職をはさみつつも、そのままの病院 で初期研修を終えるというのもひとつの良い 手段です。これから、具体的な話へと移りますが、それぞれの点についてどういう場合により中断にむけて話を進めていくのかという際の一つの参考になれば幸いです。
初期研修中断のトリセツ 第1章のアウトライン
1-1. 医学的な知識・技量がついていけない ＜ここをチェック＞
初期研修医になったばかりで何もできないことは一般的には当たり前だと思います。しかし、いつしか自分が卒業したての頃を忘れて／棚に上げてしまう 人がいます。しかも、新研修医制度の是非は問いませんが、制度的な制約のもとで1-2カ月で各科を機械的 にローテーションして、いろいろと慣れ始めたと思った時には次の診療科へというようなことも多いと思います。そのため、自分なりの向上心 を持っていれば「気にしないで」と言いたい他人との比較 の代わりに過去の自分との比較 だけにしましょう。
具体的にチェック してほしいところは、指導体制 やバックアップ体制 です。手取り足取り教えていられるというようなことはまずないですし、さすがにそこまでだとむしろ成長へ逆効果となることもあると思いますが、いろいろとやらなければならないことに対して野放し ダブルスタンダード で板挟みで苦しむこともあるでしょう。
例えば、救急外来 での当直や日直はいかがでしょうか。2年間ずっと日直・当直で救急外来に入る施設も多いと思います。人によっては研修医だけで救急外来の帰宅判断まで、ましてや救急車 の症例でも1年目の途中から研修医だけ で帰宅判断 しなければいけない というような環境はあり得ないというような人もいるでしょう。一方で、断らない救急 という名のもとでたくさん患者さんが来るために、「初期研修医だけで帰宅判断してもいい」と聞いていた制度のもと、実質的には初期研修医だけ でも救急車症例でも帰宅判断して回さないと回らない 騒ぎがちな昨今の訴訟リスク 断らない三次救急（重症例も来る） において、このような状況の研修医ほどプレッシャーを感じるかもしれません。何でも帰宅判断まですることや、そこまでのステップのなさ 、バックアップのなさ をとてもプレッシャー 当直回数が多ければ 、より中断
症例報告 やポスター発表 といった学術的 な部分での指導体制は、市中か大学かというだけでなく直接指導してもらう先生の慣れや先生との相性もあるでしょう。強制させられているわけでもなければ、それで中断を考えることはないと思います。中断を考えている人であれば、ひとまずその辺りはやらずに、ベースラインをクリア するようにしましょう。
指導内容・方針 が人によって異なり、ダブルスタンダード （一人ひとり異なり、マニュアル通りには行かないので当たり前） のレベルであるのか、担当患者さんの上級医と相談した部分に関してさらに上級医からのカンファや相談での助言レベルであるのか、と様々です。この辺りは患者さんのアウトカムにも関係するのでもちろん分かります。一方で、合理性を大きく欠き我流すぎる広域抗菌薬 選びを担当患者の上級医の指導を超えてある先生がしてきて研修医 が板挟み 裁量権 一方では裁量を超えている・一方では仕事してない と言われてしまうかもしれません。特に後者は、改善 が必要であると思います。研修担当部署から形式的に定めてしまうのも柔軟性の確保のために微妙な部分もありますが、板挟みの原因となるような先生を納得させる 資料ができると解決できると思います。研修医だけでは厳しいことが多いと思うので、相談してみてください。
1-2. ハイパー／当直が多い ＜ここをチェック＞
ハイパーや当直の多さは体力 との戦いとなってくる面も大きいと思います。人によって当直（体内時計 の狂い）への強さ、日頃の残業（業務時間の長さ そのもの）への強さも異なってくると思います。
体力面だけでなく、体力面以外 でも影響のありそうなことでハイパーに付随しうる状況もあります。例えば、9～17時以外は自己研鑽（サービス残業 ） 給料を見て 自己研鑽に変わっている と気がついた（例：上の先生が認めてくれて印鑑までもらった勤務簿でも事務で勝手に残業代が削られている ）というような精神面・モチベーションとの戦い は1-7
当直回数 に関しては、病棟直 と救急外来 当直（ER当直）でも異なりますし、先生の移動や配置によるコンサル環境、先輩ごとに想定している当直の忙しさが異なることもあって感じ方が違ったりします。さらに当直明けの帰宅時間 （連続36時間勤務は厳しい等）によっても変わってきます。マッチング前にある程度分かっていたとしても、定員割れ 増加 、ハイパーさや当直回数に関する情報の曖昧さ などがあるでしょう。（詳しくは、 初期研修病院選び（マッチング）｜研修先チェック項目etc >【補足】当直回数・勤務体系の客観的把握をご覧ください。）
しかし、すでにその病院で働き始めているので、中断して次の病院に移る際 に考慮することになると思います。その際には当直回数や断らない救急といった主に体力面から、当直での指導体制（救急指導医の有無や人柄、判断に困る・精神的に困ることの程度）というようなものを学生の時以上に現場の現状を把握した目 で自分自身に合わせてチェックできると思います。
当直と少し似ていますが、待機 （オンコール）主治医制 （当番制が機能していない 、ファーストコールが研修医など）があるせいで落ち着けなくて、スマホ の通知に敏感で寝れなくて、眠りが浅くて困る というような状況であれば、やはり要相談であると思います。当直もあって、待機もあって、ましてや当直 当直でない日は 待機 緊急呼び出し で、翌朝から通常勤務 （場合によってはそのまま当直）というような状況体力だけでも厳しい でしょう。待機で呼ばれなかったとしても近くにそんなにお店もなく病院から20分とかしか離れられなくて買い物すら最寄りのコンビニしか行けないというような状況になっていれば、何日に1回はフリーになるように調節 とかできるとよいと感じます。実際に実質14連勤（帳簿上は日直などの代休はあってもサービス残業 ）の月曜日を迎えた日には、金曜日には20連勤 疲れがたまってくる と、もはや良い医療とか考えて医者になっても「医療のことを考えるだけで憂鬱」「ぼーっとする」「単細胞のよう」と感じるような辛いこともあるのではないでしょうか。
この問題の解決に関しては、当直回数や勤務時間の調節 がどの程度可能であるか ということになってきます。自己研鑽 でよくありがちなのは、業務（17時以降のカンファレンスから一連の流れは自己研鑽 扱い）が19時半に終わり、空いている電子カルテ を探して 20時から退院サマリーを書いていたり、救急外来の症例の病名登録の指摘分を入力していたら帰宅が21時過ぎになったとか、よくありそうな展開です。この退院サマリーを書く時間のような自己研鑽扱いがどうなのかはさておき、サマリーは普段の業務の時にコピペできそうなテンプレートを少しずつ用意 しておき、業務時間内の普段作業に組み込む工夫をするというようなこともできそうです。
時間のムダになりがちな自己研鑽 として、カテーテル やESDのような内視鏡 といった手技が手こずっているときに、その手技が終わるまで関係者以外も帰れない ような場合があります。人が少なくて緊急時対応も兼ねて残っているなら分かりますが、外巻の外巻までというのかその診療科の上の先生からほぼ全員が残っているというような職場も自己研鑽が増えて帰る時間が遅くなるでしょう。術者の横で手伝っているわけでもなく、モニターも遠くで見えないような状況であれば、考え直す必要性があると思います。研修医が真っ先に帰りますと言えないのも分かる気がしますが、改善の余地があると思います。後述（1-5 ）の価値観 のようなものが背景にあると思いますが、その診療科の他の先生も帰れる雰囲気 が大切 であったり、それ以上にルール が大切 だと思います。ルール作りは色々と大変であったり、数カ月お世話になる程度の診療科で研修医がやるようなことでもないと思うので、診断書や事情を説明して帰宅できるようにする のが現実的な手段であると思います。
さらには、追い打ち をかけてくる物理的な環境 もあるでしょう。同じ時間量、仕事をしていたとしても、時間外は空調が入らない （夏は蒸し暑く窓を開ければ蚊が入ってくる、冬は寒い）医局でカルテを使ってサマリーを書いていたとか、コンビニや売店 の営業時間が短く自己研鑽の時間帯の食事の調達にひと手間かかる とか、昼食時間帯を過ぎてからの昼食の調達が難しい とか、電子カルテ 落ちる ことが多くて記入中のものが消えてしまったり、再起動にムダに時間を食うとか、研修医室が上級医から丸見え（だらしない格好がしにくい、リラックスしにくい等） とか、様々なことがあると思います。空調に関してはむしろ費用対効果が悪化するような気もしますが、自己研鑽の効率が悪くなっても経理 からすれば手当がつくわけではいので問題がないのかもしれませんし、空調に対する価値観の問題もあるかもしれません。コスパ が良くおいしそうな職員食堂やお弁当販売は職員の満足度を上げて費用対効果も高そうに見えるのですが、昼食時間が後ろにずれ込むことの多い職種では難しいのでしょうか。離島に系列病院を持つ医療法人では、当直時に御飯（検食ではなく複数人分）が用意されているところもあり、嬉しかったことを覚えています。それとも医局人事で人が充填される病院なので関係ないのでしょうか。それはさておき、朝に買ってきたお弁当 を入れておく冷蔵庫を研修医室に置けば 、院内での食事問題は少しは改善するかもしれません。大きな冷蔵庫をちゃんと家電屋に買いに行って手配まで整える時間があるかは微妙ですが、小さめのネット通販で買いやすいサイズのものを病院に送れば、とりあえず対症療法的に解決だと思います。
もちろん、それだけではどうにもならない面もあると思います。上記の例では電子カルテ 慢性的な不足 や当直の人員配置制度 ですが、そのような時は初期研修の関係部署などと相談 してみましょう。例えば、時短勤務にする、残業・休日の病棟回診がないように配慮してもらう、当直回数の配慮というような問題になってきます。ここで、どれだけ柔軟に対応可能か という部分をチェックしましょう。例えば、制度的に研修医だけで必ずこれだけ救急外来の勤務枠を埋めて救外を回している というような病院では、研修医ありきとなってきます。そのため、研修医内での調節も必要となってくるでしょう。そこで、ただ「まあまあ」となだめられて終わり ではなく、どれだけ具体的に柔軟に解決に向けて 進むかだと思います。病欠90日までであれば、2年で終えることもできますし、それを超える可能性があるにしても継続可能な環境 が確保できるかをチェックしましょう。そして、何より3年目以降 の継続可能な環境 選びのヒント診療科 （保険診療 以外も）だけでなく、働き方・雇用形態 （大学医局、市中常勤、バイト等）まで考えてみるとよいと思います。
産業医 産業医 の先生と話したこともありますが、「残業減らそうね」じゃないけれども、形式的というのか、解決志向ではないというのか 、わざわざ時間を割くのが面倒 というのが、私個人の感想でした（笑）。寝られない救急外来での当直回数や待機（オンコール）で呼ばれる頻度を何とかする ほうが残業時間超過に向けては解決志向だと思います。断らない救急や待機のある科の人員確保、さらには方針を打ち出している上層部による現状把握も必要だと考えられます。研修医はもちろん、産業医 の先生の仕事の範疇を超えています。他にも面談の進め方も産業医 の先生次第だと思います。
3年目以降 も見据えれば、宿直許可 働き方改革 を表面的に進めるために、1時間に5名 の患者対応 まで（寝れるわけがない ） は宿直許可が取れるように厚労省 が言っている始末です。宿直許可であれば、宿直ではない当直業務よりもお給料 も安く 制度 にも目を向けてみるとよいでしょう。
何より 、症状な どがすでに出ている場合は受診をし、診断書がある場合はその診断書 をもとに話し合いをするというのが必要です。また、勤務調節による初期研修医内での関係性は後ほど1-8 にてお話しします。
【補足：「断らない救急」で大変】 断らない救急で 大変というのは、ハイパーで大変、当直・日直が多くて大変というのに似ている面もあると思います。集約化などで豊富な人材や施設規模であれば、そこまで無理もない可能性もありますが、人材不足 過酷な労働環境・当直回数 たくさん経験できる のと、ある程度裏表 の関係でしょう。
理想や美談はさておき「断らない救急」の場合となると、他の病院で出禁 救急要請が必要かすら怪しい症例 を三次救急 でも受け入れるようなことが多くなったりすることがあります。トリアージ 後に「救急車できたんだから早くみろ」と大声で怒鳴り散らす救急外来の常連さん、「鼻血が出た」（≠止血しても止まらない）という事で救急車で他でお断りされて「断らない」三次救急に来る患者さんなど、タクシー代を払いたくない（さらに、場合によっては医療費は全額現物給付）とか、不安であったとか、背景は推測されるものもありますが、例を挙げたらキリがないと思います。街の民度 、病院の立地 などで患者層も変わってきますが、感情労働 野戦病院 」のような場所であれば、昨今の訴訟リスク にも不安を感じるかもしれません。負けなくても裁判だけでも大変です。初期研修の先生の方がこの先も長いでしょうし、なおさら不安を感じやすいのではないでしょうか。
もちろん、街に病院が1つしかなく隣町は遠い等の状況によってもある程度、変わってくることもあるでしょう。それでも、現場にはいないものの 、後日断ったこと に対して合理性なく 、ネチネチと言ってくる癖の強い 救急の上級医やさらに上の先生がいることもあるでしょう。それこそ、「断れない救急 」 でしょうか。しかも、現場にいない上級医は司法での問題となったときの責任を取らされるわけでもなく、安全地帯 から言っているような状況です。理想は分かりますし、「断れない救急」において初期研修の先生でも上達はしますが、研修医と当直医（非救急）で救急の指導医並みに患者さんを診ることを要求してくるのも疑問です。パワハラ みたいなレベルであれば、録音 やそれに基づく対策・相談 もありでしょう。
個人的には初療ベッド1つにつき救急車の年2000-2500台を超えてくると、設備的にパンクしがちな時がある印象で根本的なハード面 での問題でしょう。ホットラインが3つ同時になったときや、事前管制の際のベッド確保もあります。人材面（ソフトの面） も、ファーストタッチ する初期研修医1人当たりの救急車の台数が一晩5台を超えてくるとこちらも問題になってきたり、過酷で人材不足の悪循環になったりすると考えています。医師以外でも可能な業務や帰宅判断などをどこまでやるのかや、ウォークインの数次第でもありますが、寝れない等の身体的な負荷に加え、「断らない救急」だとなおさら附随しがちな感情労働 だけでも減らしたいものです。
どうしようもない患者に対しては応召義務の例外（ブラックリスト 入り） もあります。研修医では何ともできないと思いますが、上級医もブラックリスト 入りに関して妥当だと考えているのであれば、それを後押し してもいいかもしれません。一切断ってはいけないのであれば、ホットラインも医師（研修医）ではなくて事務対応でも良いのではないかというようなブラックジョークさえ思いついてしまいます。
もっと身近に考えられる対策 ハイパー の時と同じような救急外来 の当直回数の調整 が可能であれば、それも手段でしょう。それ以外にも、外病院での研修 に近いような形で救急の必要分 をクリアするというような手段でしょうか。
断らない救急という崇高 な理念も大切ですが、医療者はじめ様々な犠牲 成り立っている場所もあります。研修医ではどうしようもない可能性が高いですが、フリーアクセスや安価な皆保険制度・負担割合 が後押ししているかもしれませんね。
これこそ、病院選びの時から考えておいた方が安全な項目です。中断となれば、再開先では考慮したほうがいいでしょう。
1-3. ハイポで3年目以降が不安 ＜ここをチェック＞
3年目 以降 のキャリアプラン 初期研修修了 の意味
地域研修や選択科目（外病院）の活用
多くはないかもしれませんが、ハイポゆえの悩みもありそうです。医学部の同期と何かの機会に研修内容を比べた際に、3年目以降 のことを踏まえると不安 になることもあると思います。お客様扱いで、何もしていないというようなこともある人もいると思います。定時の帰宅時間までが仕事をしていないような気がして後ろめたいというような良心かもしれません。
他の研修病院に行った人との比較をやめましょうと言っても、簡単にやめられるものでもないのも分かります。一方で、「俺、今月の残業時間が100時間を超えた（どうせ多くは自己研鑽だけど）。救外の当直は月に9回、寝れないけどまだまだ行ける。」というような忙しい自慢 ハイパー マシかな とか、持続可能な働き方である と思ってもらえれば嬉しいです。
また、ちょっとした対策として、地域研修先や選択研修先などの院外研修 可能な枠で自分の施設（ハイポ）以外 のところを選択 してみましょう。教育熱心だ と有名な病院、ハイパー とされる病院等を選んでみるとよいでしょう。
例えば、１カ月というような期限付きでハイパーなところにいってみたら、ハイパーなところで2年間は厳しかったということに気がついて納得するかもしれません。また、教育熱心とは聞いていたけれど、ブランドとしての名前がかなり独り歩きしているとか、セミ ナーとかは動画サービスでいいかなとか、教育の中身も様々なとか、そこまで理想ではなかった 感じたりするかもしれません。また、やはり院外がよいと感じても、ハイパーなところや教育熱心なところで研修したことによる自信というのか、不安解消のようなものがあるかもしれません。
研修医になってからの視点 で見ると、「良い」の基準も変わっていたり、医学生 の時に良いと思っていた病院の闇 （例: 自己研鑽、邪魔なセミ ナー・書類仕事のような教育制度、薄給に耐えられない激務等）を同期から聞いて／見て、むしろ今の所属に納得するかもしれませんし、そうでなくてもその数カ月は訓練になるでしょう。
そして何より、3年目以降のキャリアプラン 初期研修修了の意味 に目を向けて欲しいと思います。3年目以降のキャリアが臨床ではない場合は、臨床現場に触れたことが大きく今後に活きると思います。もちろん、ハイパーな現場や働き方改革 で問題視されているようなされているような労働環境の現状を知った上で政策立案に関与すればより役立つと思いますが、それ以上に3年目以降のキャリアへ向けて 着実に準備 する時間にしてほしいと思います。
初期研修修了の意味 についてですが、日本の保険制度のために初期研修を修了しないと保険診療 自由診療 という選択肢もありますが、医学部卒業後に臨床系に進む人の多くの人の必須事項のようになっています。3年目以降にバイト医 をするにも必要ということになることが多くあると思います。他にも施設管理者（院長） のような場面でも必要になる人もいるでしょう。
新初期研修制度の理念やその理念に基づいた研修をどれだけ実装できているかはさておき、とにかく初期研修を終えられる というメリット があると思います。
1-4. 診療科×上級医とあうか ＜ここをチェック＞
ある診療科 に特有 の問題か問題の診療科を乗り越えられる
これはとても難しい問題だと思います。一般企業であると退職理由の8割が上司とも言われることがあります。これだけで初期研修を中断するかはとても難しい問題である一方で、体力面以外 でも厳しく感じる 面は多いでしょう。その 診療科ゆえ のこと（忙しさ、待機、手技など）であったり、その先生の特徴や相性、診療科内での相性であったり、やっていいこととやってはいけないこと（裁量権 ） がすごく曖昧であったり、1-8 等の他の項目のことを含めると様々であると思います。
評価が勤務時間や患者数などのしっかりとした定量 的な評価気疲れはない 定性的な評価 の場合は評価する側の主観 に支配されてしまいますし、360度評価のようなものも本当の働きではなく、評価者の主観に支配されたものを無理やり定量 化させたようにみせた定性評価である場合もあります。上級医をはじめとする人と定性的評価や主観による理由からの気疲れ はないでしょうか。定性評価は評価側に有利 なものがあります。定性評価の多い業界で「気にしないでください」で済めば良いのですが、なかなかうまくいかないかもしれません。
そこで考えてほしいのはちょっと向き合いにくい 上級医のいる診療科や、しんどい 診療科がどれほどあるか、その病院に特有 であるのか、比較的その大学や医局、病院系列の”色” であるのか、を考える必要があると思います。その病院特有の場合 は、中断して他の病院に行くことで解決する可能性が上がります が、その地域の”色”とか慣習で平均的にこの地域のこの大学の系列の病院はこういう傾向というようなのもあるでしょう。その平均値からどう逸脱しているのかもチェックです。その地域に複数の大学系列等があれば、その地域内で変わることでも変化はあると思います。
もうひとつの視点は、その診療科を乗り越えられるか という視点です。内科 は大きな病院であれば、循環器内科、呼吸器内科、…と多数あります。必修診療科での研修期間を合計でクリアできれば良い のでその病院内で調節もある程度可能です。学生時代にも大学病院で〇〇科は曲者というような噂がまわってくることもありました。そこを回避できれば、初期研修修了に向けて進むことができそうです。
一方で救急科 のような必修 であるのにその中に 選択肢がない 診療科その診療科で”焦げ付いてしまった人”がいないか 、という部分に注目すると良いと思います。”焦げ付いてしまった人” というのは、その診療科を修了できないために病欠等で初期研修を2年で終えられていない人 です。このような”焦げ付いてしまった人”というのは、初期研修先を探す際に表には出てきませんし、中断者でもないためにデータからは把握できません。しかし、”焦げ付いてしまった人”が残念ながら何年も何人も いるようであれば、その職場での配慮は少ない 可能性もあり、修了することができない可能性が上がると思います。職場での配慮の程度については、後ほど（1-9 ）少しお話します。
【補足：必修診療科一覧（2020年度以降）】
外科（4週以上） 小児科（4週以上）
産婦人科 （4週以上）精神科（4週以上）
地域医療（4週以上）
内科（24週以上）
救急科（12週以上、4週まで麻酔科に振替え可能）
※診療科ではないものの一般外来での研修（4週以上）
上記以外にも自身のマッチした研修プログラム上の制約 がある場合があります。最新の情報と自身のプログラムをチェックしてください。他にも、地域 的な特徴や不足人員を補う ためとも考えられるような視点から麻酔科 や集中治療科を8週間ローテーションすることが前提となっている病院や、外来研修が院内で実質的にできない（地域実習で詰め込まないといけないため外来ばかり等）というような制約があるところもありますので、要注意です。どんどんと必修項目というような形式的な縛り が増えて息苦しくなって、自由さを失っている
上記の必修診療科以外に選択科目が48週あり、そこから90日までお休みしても2年で研修が終了できるというなシステムになっています。
1-5. 価値観があうか、ハラスメント？ ＜ここをチェック＞
これは、前述の上級医×診療科があうかという話や働き方とも被る部分もある話になります。そして、何より判断も難しい ので読み飛ばして頂いても大丈夫 です。
価値観 というからには、すごく曖昧な部分でもあります。同じぐらいの業務量の職場であっても感じ方も異なってきます。他にも個人ごとの背景による違いもあります。極端な例でいえば、勤務医の息子で大事に育てられて父の働き方をスタンダードだと想いながらストレートで育ってきた人と、両親は医療系以外で起業をしていて様々な分野のことに挑戦してきた人では、同じものを見ても感じるものが違うでしょう。前者であれば、「今の医師1年目は（30年前と比べて）良くなったな～ 」と家庭で言われてそう思っている可能性もあれば、後者では「いつの時代の働き方か 」と思っているかもしれません。
そこで気になっている〇〇先生の価値観などがあると思います。価値観が表出しやすい部分に関しては様々ですが、次のような項目があると思います。
診療科への挨拶 や挨拶方法 自己研鑽 ／サービス残業 土日 の出勤・回診待機 （オンコール）パワハラ セクハラ
このような項目に関しては、次の1-6 の研修／教育制度 でどの程度まで介入できる のかとの兼ね合いになってくると思います。特に、診療科への挨拶方法や自己研鑽、土日の出勤に関しては初期研修を中断する可能性がありそうな人の場合にどこまで配慮できるか、さらには診療科内での価値観の異なる上の先生の間で板挟み ならないように配慮できるかというようなことだと思います。
他にも価値観が入り込んでややこしい のは、暗黙のルール やただ過去からやっているしきたり だからというものもあります。業務の線引きが曖昧という良きに計らえというぐらいのものから、ファーストタッチ 必須で断らない救急で忙しい研修医が救急で当直医全員のお弁当を聞いて回るとか、さらにはこの先生はお店から指定してくるから1番先にお弁当を決めないといけないとか、お弁当ルールはコロナで外部の人が届けにくるのでよろしくないとかいう、立場的にも何も言いにくくて板挟み のようなそんな複雑 にする暗黙・しきたりのルール みたいなものがないでしょうか。訳もなく逸脱したルールを強制される、 そういうものはなくなればいいと思っています。
善意 や良識的なルール 内でやることと、逸脱した暗黙・しきたりの強制ルール は違います。「私達もそういう合理的ではない苦しいことをやってきたから、新たに来た者はやるべきだ」 というような古い考え による場合は、ひとりではなく研修医一同 として、さらには関係部署を巻き込んで解決に向けて やってみるのはいかがでしょうか。悪しき慣習 はどこかで断ち切らないといけないと思います。合理的な解決ができない場合は、上記のお弁当の注文のようなルールはコンビニ（営業時間内）のある病院では、忙しいときにお弁当の発注をわざと忘れるぐらいの勢いで相手に期待させないようにして 、無くしていくのも荒手の解決法 だと思います。
もちろん、苦しんで生活に支障の生じている研修医が解決につながるかわからないことを苦しんでまでやる必要はありません。本当の意味では「逃げ」かは分かりませんが、逃げるが勝ち 変えられる部分（私自身が転職等）を変えよう とする方が、 本当の意味で幸せになる選択 かもしれません。そういうのが溜まってきた施設はいずれ沈む船 になる可能性を秘めていますから、まずは自分を守りましょう 。解決しようとしたものの悪しき習慣が変わらないのであれば、自分自身の勤務先を変えるか、自分自身の感受性を変えるか、というような選択肢になると思います。
自己研鑽 価値観 やポジション トーク が入っています。50代 以上の先生であれば、このまま逃げ切れる 年齢の可能性は高いので「（雑務でも）苦労はタダでも買って出ろ 」 というようなことを言うかもしれません。程度の差こそあれ、「無給医 」 にもつながる問題です。このぐらいの年代の先生が若手の時は奉公した後に、自身が教授にまではなれなくても、関連病院の診療部長等で報われるという世界観でしょう。後で報われると考えられる からこそ、丁稚奉公 のような働き方もまだ成り立ったわけです。総合病院で50代以上であれば、開業医等にも進まなかった先生ですから、なおさらポジションはあるでしょう。あとは、医学部の一部の部活でも見てきた、「論理的におかしい／合理性のない ことでも、俺も含めてみんな苦労してきたから、同じ苦労をしろ！」というような変な共通感覚 同調圧力 沈む船で椅子取りゲームをしているかわいそうな人 とでも考えて、話を聞いているような顔して流すように考えてみましょう。（仮にそのように思っても、相手に下手にそんなことを言うと損する可能性が高いと考えられます。一部の再現性の乏しいリーダーシップ論でも登場する、人間関係の修復や真の信頼関係の構築に関心がなく、ただ自分の地位に関心があるだけかもしれません。）
今の高齢化や医療費・介護費の問題から考えても、どこまで今の流れが持つでしょうか。もちろん、この問題も高齢者への公的医療の適応・負担率などの在り方とともに考えなければいけないとは思いますが、個人のレベルで考えてみましょう。40代以下はどうなるか分かりませんね。若手の先生 も「どうなるか分からない側」 のポジションとして、振舞っていくことになると思います。もちろん、普段は執刀させてもらえないという環境で、夜ゆえに執刀させてもらえるというような環境であれば、後々に意味のある体験（≠雑務） タダでも買う という人もいると思います。もちろん、執刀できない環境に居座らずにとか、そのような人は技術を身に着けたら良いところにお引越しとかを考えましょう。
また、初期研修医がいることで目に見える形での補助金 臨床研修 病院入院診療科加算」のような診療報酬上の加算 もあります。これらの報酬も踏まえれば、「初期研修医がいても稼ぎにならない」というような自己研鑽へのロジックは、ただの制度も知らない人 の事実に反する感想
やりがい搾取 被雇用者側 が自ら やりがいを感じて働くことは、企業側も雇用者を安く雇うことができたり、長期間勤めてくれたりするため、意識していることでしょう。そして、被雇用者が自らやりがいを感じるメリットもあるでしょう。しかし、雇用側 から「やりがい」を無理やり／一方的に 主張してきて、タダで／安価で働かせようとしてきたら要注意 だと考えています。
パワハラ セクハラ ハラスメント パワハラ の境界こそきわどい時もありますが、指導を受ける研修医が女性と男性で多いに違う場合には要注意です。男性研修医の場合だと雑であったり、無口で威圧的であったり、一方で女性研修医の場合にはセクハラまがいの指導であったり、医局やカンファなどの多くの人が集まるところで女性医師に対して例えば「女性だから〇〇」とか「生理だから、今日はご機嫌が…」というような主旨のことを公然で言われるようなことがあれば、まずはそれを目撃した人の証言 やボイスレコーダー による証拠 相談 するとよいでしょう。例えば、Apple watch のようなスマートウォッチでパッと、自然な感じで録音できるようにしておくようにしておくと、なお良いかもしれません。古い組織が多く、院内の相談窓口 では曖昧 嫌な上司 に話だけ伝わって、もっと状況は悪くなるだけというような場合もあります。
個人的に自分自身のことを言われたなどの本気の場合 は、その前に証拠は確保 弁護士への相談をできる ようにしておきましょう。そして、弁護士の指示に従って、もっと証拠を集めましょう。いろいろと証拠も固まったところで院内の窓口に弁護士経由も含めて相談すればよいと思います。
パワハラ 使えなくて 」とか「ローテーション前の電話がかかってきたときに、挨拶は電話だけでいいと小生が言ったら、本当に電話だけで直接挨拶に来なかった」とかいうような愚痴を、文脈もなくその診療科のオリエンテーション 等で公然と聞いた時には覚悟 した方がいいかもしれません。もちろん、研修医でできることは少ない場合が多いと思いますが、その人に「あなたが研修医ぐらいの卒業年数のときはどうでしたか？」と心の中で言いいつつ抑え、度が過ぎている 証拠を集めておきましょう 。
皆の前で若手の女医さんを罵倒して泣かせてパワハラ 疑惑 で委員会にかけられたとか、かけられなかったとか、専攻医の先生が病気療養でしばらくお休みをしたときにカンファで上級医の先生が皆の前でその先生がお休みしていることをいじっている／聞いている側が気分が悪くなるようなことを言っている とか、様々な話があります。明日は我が身かな と不安 証拠をとっておき 、相談してみましょう。
指導体制 バックアップ体制 勤務形態 、救急外来における 初期研修医の働き方 、というような部分がその地域 や大学系列 、その医療法人・医局で「当たり前」 価値観を形成 している場合もあります。単純に都会だから大丈夫とか、地方はアウトではないと思います。都会であってもお殿様 のような大学があり（むしろある程度以上都会で人がいるから？） 、そこが閉鎖的であったり、権威的であっても人が足りるような環境の場合は、一定の価値観に偏る可能性 は上がるかもしれません。「生きた化石 」ともいわれるカブトエビ のように意外な場所にも残っているかもしれません。また、〇〇先生は良いとか人を意識 しすぎるとその先生が異動になってしまうリスク もあります。価値観だけではないですが、その系列の平均値 も意識しておいた方が中断後の再開先を探すときのヒントになると思います。今後のことや地域枠等の諸所の事情により、この系列・地域からは出ていく気はない／出ていけない場合で、そこが平均値以上であれば中断よりも休職 の方がよいかもしれません。
【補足：価値観を知るきっかけ】 価値観は各個人の自由でもある部分もあるので、それがあくまで個人としての見解か、その病院や診療科の価値観を反映したものであるかを考えてみて欲しいと思います。そのために、価値観を反映した 発言、どのような状況・立場 での発言であるかをチェックしてもらいたいと思います。
分かりやすい具体例 を挙げながら考えてみたいと思います。
＜若手のA先生 と残業時間帯にNsステーションにて雑談中＞
研修医：A先生、お疲れ様です。
A先生：休日なのにお疲れ様。普段、休日は何してるの？
研修医：あまり外出もできないご時世なのでNetflix とかよく見てますね。もちろん、お金もないですけど。もっと貰えたら遊びに行きたいです。私たちの残業代ってどうなってるんですかね？
A先生：残業代のこととか、僕に聞くな（笑） 僕もちゃんと貰えてるのか分からないなー。
＜B先生 （診療科長）のカンファレンス後の学会等の話＞
B先生：17時になったのでここから先は学生さんと研修医は自由とします。
一部の学生や研修医：ありがとうございました。失礼致します。
（30分後）
B先生：（残念そうに解散直後に）僕らの時は残って当たり前だったけど。もう少し多くの研修医や学生に残ってほしかったな～。
＜C先生 （教育プログラム長）の初期研修オリエンテーション ＞
C先生：これから、初期研修医の心得を紹介します。その１、毎日患者さんのところへいくべし。その２、給料のことは聞くな。その３、女は女であることを意識すべし。その４、…
研修医（複数）：…
＜D先生 ら（病院長クラス）との研修医（複数）など多数 での意見交換の場＞
D先生：次の新しい研修医はどんな人を採用したい？
研修医（複数）：一緒に働いてもいいと思える人です。具体的には…（以下略）。
D先生：そういえば、この前見学に来た学生さん達と研修時間について話したけど、最近の学生はQOL とか大事にするよね。長時間でもいいと言っていた学生さんもいたけど、「働きに見合った給料があれば、問題ない」と言ってた。正直、ここの病院にはQOL とか、働きに見合った給料とか言っている人は合わない。こういう人は当院のマッチングでは禁忌肢。そういう人はそういう病院を探せば…（以下略）
E先生：そうですね。D先生のおっしゃる通りだと思います。
研修医：確かに当院の当直回数（多い）や、ERを回すことを考えると、QOL と言っている人は合わない気もしますね…（その通りで何も言えず、この病院の方針についての憶測が確信に変わる）。 働きに見合った給料ということに関しては、その学生さんがどういう意味で言っていたのか分かりませんが…。では、D先生のおっしゃる当院に合わない人を除いた中で、私たちが一緒に働きたいと感じる部分を評価して…（以下略）
いかがでしょうか。やはりは文脈 や状況 です。
まずは分かりやすいA先生とC先生の比較をしてみます。Ａ先生 は比較的クローズドな状況で「給料のことを聞くな」という言葉を僕も残業代について不思議に感じている点はあるけれども、何といっていいのか分からない というような意味で使っています。Ｃ先生 は、ほぼ初対面で大勢に向けてということから文字通りに近い可能性や、その人の立場や前後の心得の内容からは、残業代が出てないとか給料のことは文句言うなと聞こえる可能性は上がります。さすがにC先生 は分かりやすく、昭和のブラック企業 の社内研修 でしょうか。そして、このような価値観を前面に出した人が上の立場に立ち、上のポジションからこのような発言ができるという組織の人事の選び方や文化に注目して見切りをつけた方がいい かもしれません。もちろん、教育 にインセンティブ がつかない
B先生 は、自分の価値観 と社会の今の流れ を分けて考えている分別のある人 と考えられる可能性が高いです。B先生のころの慣習と異なるというのは理にかなった理由であるかは問わずに懐かしく感じるものがあると思います。B先生が表でしっかりと配慮をしつつ現在の流れや理想に向けて進みつつ、外部との会話なのか、匿名に近いＳＮＳなのか、害が生じない程度に距離を取ったところで、その先生なりの価値観から生じる違和感をこぼしてしまう分にはお互い様 と考えて行けばよいような気がします。
C先生 ほど明らかであれば、むしろ分かりやすくて有難いぐらいかもしれません。給料の話以外にも表で「女は〇〇」とか雑すぎる括り観念の話で内容次第ではありますが、嫌な印象を受けやすく感じます。ちゃんとボイスレコーダー なり写真なり証拠
D先生 の例は、病院の上層部の考えとして、マッチングにつながる部分で初期研修における労働時間について質問したときに「QOL 」 とか「長時間は大丈夫、働きに見合った給料 医学生 は採用したくない と断言口調 でいうような、労働者の歯車 論的な意見 （同じ労働時間でも福利厚生や労働環境等を改善する気がないと取れたり、自己研鑽しましょうと聞こえる考え） への 全体合意 があるような施設はそういう価値観でしょう。オーナー経営者であればまだしも、雇われの身であればオウム返しになりそうな自己矛盾を感じます。歯車発言を 少なくはない職員の前でしてしまうあたりの管理能力 の問題もあるでしょう。D先生もそう言わされている立場かもしれませんが、そういう施設で自己研鑽や働き方等の解決への道筋は難しいかもしれません。
状況が異なり、D先生 と個人的 に話をしたときに「まあ、本当のところ残念ながらQOL って言ってる医学生 はこの病院には合わないよ…。何とかできないものかなとは思うけれども…」というように譲歩 しつつも言われたのであれば、D先生の優しさと現実の厳しさのギャップを感じます。そうであれば、可能な範囲で解決策を歩み寄れる かもしれません。もちろん、QOL が研修医全員にとっての正解ではありませんし、バリバリ働いて稼ぎたいとか、初期研修の2年はプライベートはさておき成長したいという人もいます。そこではなく、労働環境に対する意識や自己研鑽に対する意識、被雇用者への病院全体の姿勢（価値観） の問題ともいうべきでしょうか。
相手の価値観を自分だけで誤って思い込んでしまうことがないように信頼できる人 と意見を交換 共感 我慢せざるを得ない というような人もいれば、〇〇はあり得ないと思うし嫌な思いをしているから私は他の職場を探す というような人もいるはずです。「〇〇はあり得ないと思うし嫌な思いをしている」 という部分がある程度共通 認識自由 であると思います。
私自身への戒め でもありますが、どうしても人は自分の視点でみて自分のやってきたことを正当化 しやすく、自分のモノサシを他人に当てはめて評価しそうになります。一定以上の時間や労力をかけてきたものごとには損切り がしにくいサンクコスト 効果による影響でしょうか。対策として、はじめのうちにチェックポイントを決めておく のもいいかもしれません。
そして、今後の自分自身や、自分自身が指導する側になる時のためにも、フレッシュな時に感じた違和感や感情など をメモして残しておく ことをおススメします。時が経って見直してみると、違和感を感じていたことが根拠はないもののしきたりとして当たり前のように染まってしまった ことに気がついて改めることや、フレッシュな人を理解することもできるようになるでしょう。
1-6. 研修／教育制度が機能しているか ＜ここチェック＞
研修制度 が形骸化 研修担当部署 や制度 がどの程度介入
研修制度 の形骸化 ハンコ がたくさん 必要で機能していないとか、ハンコをもらうためのあざとさ合戦 とか、評価シートはあるものの評価機構からの審査を通るため に 形だけあって手間を取らせているだけ というな状況です。 メンタルチェックの面談 があるものの形式的 相手が毎回変わる とか、苦手に感じている先生との面談であったり、形だけやっているような状態です。他にも研修担当者が研修医の相談にのるとは言っているものの9-16時対応であったり、さらに医局・研修医室から遠い場所にあったりというような、実質的に使える窓口ではない というような場合もあります。お役所仕事 定性的な評価 に基づく点数化であり、その点数では実質的には定量 化ちゃんと評価 できていない というのも問題でしょう。
他にもEPOC（経験症例症例のレポート）の承認における過程でも、1症例当たり経験した項目 は1つ レポート大好き 教育における双方のコスト を考えておらず、良くないでしょう。特に自己研鑽としてレポート作成の時間にどれだけ時間が取られるかという点からも要注意であり、過労気味のときには要相談でしょう。
次に、どの程度研修制度（ルール） や部署が介入 具体例 を用いながら説明したいと思います。例えば、大きな病院のある診療科がローテーションの前のご挨拶は電話でアポをとって、直接お伺い するというローカルルール があったとします。直接会うというのはお互いに擦り合わせが必要で大変な面もあります。しかも、その先生がお忙しい先生であるにもかかわらず、その先生の空いている時間を上手に見つけてお伺いというので苦労している というような現状があったとします。直接ご挨拶にいくメリットも分かるには分かるのですが、それに伴う不利益が多すぎないか という部分です。特に大きな病院であるにも関わらず、このような状況であれば障壁になりやすいでしょう。
行き過ぎて、院外研修中の時は有休を使って ご挨拶に行くとか、早めに終わる当直明けの帰宅時間後に 何度か電話をしてやっとその先生のところへ伺うというのが常態化 していたとします。そこへ教育担当部署から指導が入るというような改善が具体的にできるのか という部分が大切になってくると思います。教育担当の先生や事務に相談に行っても、しかも複数名が相談に行って も、「まあまあ」となだめられるだけ では改善は期待しにくい でしょう。1-2カ月 で診療科を点々とする ただでさえシームレスさのない 初期研修 （しかも専攻医へのシームレスさも今ひとつ）の制度であることをプログラム製作・管理者側も意識しつつバックアップしてもらえる環境があればいいなと思う限りです。中断して他の施設に行く際は、小さな病院 の方が明文化はされていない反面、顔が見える範囲であったり、内科等も細分化されておらず、シームレス である可能性は高いでしょう。
他にも日直 や遠方での病院説明会 による代休制度 があったとします。代休は申請性で期限があった際に〇〇科は代休は使えない 自己研鑽 をしたとみなすようになっているとします。その際に、〇〇科に代休制度を受け入れないと雇用上マズい と介入できる ような教育研修部署があるか ということになります。特に、日直や当直で14～20連勤 頻発 している場合や、日直は救急外来 →代休はローテション中の〇〇科 というような場合は診療科も跨ぐ代休制度であり、日直の業務も大変であると予想されるため、しっかりと橋渡し
どの程度の不利益や今日の働き方改革 との齟齬があれば、その診療科に改善要望をしてくれるのかという線引き をして、それなりに早期に改善されるのか という部分を考えてみることをお勧めします。その状況が「小生もしてきたから何とかなる／小生も乗り越えてきたから乗り越えるべき」（確かに、当直込みで7連勤を終えて次の週に入るとか、当直月に7-8回とかあったなー笑） というよりも、自分自身の子どものために言えるか というような視点で考えてみたら、分かりやすいかもしれないと感じました。
そして、日本のこの世界のそういう先生や組織 に、理にかなっていることであっても 、 教育担当の先生が何かものを申す のは肩身が狭い 合理性 強制できないようなシステム 中断を悩んでいる人 が、そのできるか分からないシステムが完成するのを待つ のも少し違う と思います。関係部署と何とかなるか相談次第であると思いますが、そもそもそれを解決するのにかかる労力 とリターン が釣り合わない かもしれません。
中には院内では何ともできない制度 最終的な権限は△△大学の系列である〇〇病院にはなく、△△大学にお伺いを立てる というような場合もあるようです。これは、院外研修先が厳しすぎて挫折したあげく、研修に必要な診療科の選択肢がそこしかなく修了できない場合には、中断 を考えるきっかけになると思います。そのような際には、△△大学系列の病院での研修再開の際もその診療科の研修先の選択肢は要チェックであると思います。
1-7. 自己研鑽／給料 ＜チェック項目＞
自己研鑽 サービス残業 を正当化するための言い訳そもそも時間外労働扱いになっていない というような場合から、時間外労働で申請しているのに事務に提出後に削られている というような場合もあるでしょう。本当にお金が足りないというのは、説明会や病院見学の際に嘘をつかれた （ポジショントーク やりがい搾取 やそれによるバーンアウト サービス残業 ）に違和感を感じたり、気がついている場合が多いと思います。部活(?)や課外活動、ボランティアでもなく就労 ですので（就労 であると考える人には）、サービス残業 の有無や程度は結構大事な指標 自己研鑽
どの段階までの、どの程度のサービス残業 扱い自分自身が許せるか （雇用契約 上、本当はアウトです）だと思います。上級医の先生等との取り決めで自己研鑽と業務の境目 が許せないのか、上級医の先生まで認めてくれたはずの残業時間が事務で消されている ことが許せないのか、の大きく2つです。カンファレンスの時間が自己研鑽は分かるものの術野に入っていたオペまで自己研鑽であったとか、引継時間までに来た患者さんを診療し終えるまで勤務しないといけないものの引継時間以降は自己研鑽であるとか、オペの時間外労働は勤務簿上では上級医も認めてくれたものの勤務簿を事務に提出した後に削られている（同じ印鑑を事務が持っている会社は要注意 ）など、どこが嫌なのか を探りましょう。そして、その嫌な部分まで自己研鑽で病院に滞在しないように 工夫をできるかを考えるといいと思います。といっても、ここが難しいですが…。
当直 や待機 の扱いもどこまで許せるかだと思います。回数もありますが、働き方改革 を表面的に クリアするために様々な変化があると思います。従来の当直 を「待機」という扱い にして当直費はもらえず実働時間のみの時間外へ経費削減しているだけであったとか、待機制度に変わって今の住居のままでは帰れずに病院に泊まっているというようなことも個人的な事情と相まっていまひとつな状況というのもあり得ます。宿直扱い 3年目以降 を含めて要チェックでしょう。
カンファレンス が夕方以降にあるところは、カンファレンスが自己研鑽 のところも多いのかもしれません。カンファレンスの時間 もその診療科の上部層の考えや価値観を反映するものであると思っています。昔大学で実習していた時にお昼過ぎから長いカンファレンスをするようにしていた診療科もあり、そこで「昔は忙しくて無理だと思い込んでいたけど、勤務時間内にカンファをすることで医局に人が増えると考えて勤務時間内にするように努力している」と言っていた診療科があったり、従来からのように夕方から始まるような診療科もあったりと、様々であったことを思い出しました。カンファレンスの時間は今中断を考えている研修医の問題ではないですが、その診療科の姿勢 も反映されているでしょう。
他にも普段の通常勤務日の定時以降 の自己研鑽 以上に、平日の有給 や代休日 といった勤務簿上はお休みの際の"通常勤務" といった自己研鑽 が嫌な人もいるでしょう。ほとんど寝れないにもかかわらず、当直明けは帰れないのはもちろんのこと、追い打ちをかけるように直明けはサービス残業 （自己研鑽）扱いで深夜のコンビニバイトの方が給料が良い なんてこともあると思います。代休日が実質的にナシとなると、平日にしかいけない窓口や機関もあるのでそこの負担を大きく感じてしまうかもしれません。家族 がいる場合は休日の出勤 の方が気になるかもしれません。特に嫌だと感じるほうから避けられないか、交換可能な業務であれば誰かと交換 してみたりしつつ、最終的にはそれなりに解決できるか を探ってみましょう。
他にも固定残業代 それ以上の残業時間になる と考えたり、実態を調査して3年目の場所を選ぶとよいと思います。
待機（オンコール） も個人的な活動に影響はある人が多いものの特に手当のない場合が基本かと思います。今後のために待機の多さ・連続期間の長さもどこまでなら受け入れられるかもチェックしておきましょう。
研修／教育制度のところでも触れましたが、EPOCのようなレポート作成 や学会等での症例報告 のような自己研鑽も負担に感じることがあると思います。EPOC こそ終わらせないといけないですが、1症例1項目のような形式的 で書けば書くだけ勉強になると言わんばかりの堅物の考えに対しては研修センターに相談してみましょう。症例報告 をローテーション先で誘われた時は、余力がない時や興味が湧かないときは上手に断る ようにしましょう。特に、そこの診療部長等のお偉い先生が「趣味」でやっているような、質が分からないような、演題が集まらないような存在意義に疑問が湧くような学会 での症例発表や研究会に誘われた時にはなおさら注意しましょう。余力がないことを上手に伝えつつ、可能であれば研修センターにフォローしてもらいましょう。
他にも研修医内 での自己研鑽 医局全体の掃除やごみ捨て をするという取り決め、形式的な会議 への参加、医学生 向けの説明会（院内、レジナビなど） やらない人が得をする という雰囲気も難ありですが、それ以前に「小学校の〇〇委員じゃあるまいし…」というような自己研鑽に関しては教育担当部署へ具体的なお願いをして解決 できる方法を探ってほしいものです。医局の清掃員を雇う余裕もあまりなく、清掃員を多く雇うぐらいなら、研修医に自己研鑽でやらせた方がマシという考えかもしれません。望んでいない自己研鑽の説明会スタッフであるなら、現医学生 の人への負の連鎖 止める ために、自己研鑽なりの対応でもいいのかと思います。うしろめたさがあるにも関わらず、プラスの方向で宣伝・勧誘をするのは悪の手先のような感じがする人もいるかもしれません。しかし、実際には説明会 では病院事務や研修担当の先生からの監視 もあり、公正（監視や訂正 ）の入ったパワポ による全体説明、さらにはポジショントーク 盛らなければいけない こともあった人もいると思います。しんどい場合には体力だけでも温存 しておく のもひとつの手であると思います。
お休み中 なのにも関わらず、研修医内での仕事がある とか、仕事に関する連絡（お休みのうちにも返信が必要）が来るとか、リフレッシュにもならない配慮のない場合も中断 して他の施設へ行く基準になると思います。研修医内でも個人的な私用の連絡 はLINE、研修や業務に関することはMicrosoft TeamsやSlackというように連絡手段 適するものに分けて 対策 するような環境が構築できればと思います。こういう時に新たな連絡手段等の導入障壁となる古い考え があれば、中断とは言わなくとも3年目以降もこういう施設であると意識したほうが良いと思います。
他にも、2024年 医師の働き方改革 の問題 への対応のための表面的な 解決策として、実質的な労働時間は変化がないものの時間外手当の付く仕事が減っている（隠れ残業 ） というような場合もあるかもしれません。他にも、宿日直許可 一定時間以上の労働でない と時間外手当が貰えないなどの弊害がある場合もあるでしょう。宿日直許可については「軽度または短時間の業務」、「応急患者の診察や入院、患者の死亡、出産等に体操することが稀」などの条件があるはずでずが、断らない救急や救急車１万台／年などであるのに、明らかに制度の 抜け穴 自分自身を守る ／その施設から去ることをおすすめします。
2024年問題もAV新法 と同じく、業界内部の事情に合わせずに医者という枠に当てはめて一律に上限を設けてしまう ことで制限を課してしまう危険性があります。もっと、バイトで稼ぎたい人もいるはずなので労働時間（まだ1960時間なら分かるものの）だけではなくて、業界の体質というべき自己研鑽（サービス残業 ） を取り締まったり、 労働時間の融通が利きにくい部分 を改善ほしいものです。これに抗う方法は中断を考える人向けの解決策ではないと思うので、むしろ臨床も含めて今後も頑張っていく人（他へ移らない人） が長期的な視点でメスを入れて ほしいと思います。失われた30年により日本で医学部受験が人気となったかもしれませんが、魅力が減れば（医療系以外にも実態が広まれば）、時代の流れとともに情報系など他に人気が移るような気がして、働く手の視点からも持続可能 な医療から遠ざかっていく 気がします。もしかすると、医学部人気の最後の世代とか言われてしまうかもしれないですし、だからこそ化けの皮が剥がれる時だからこそ問題になっているのかもしれません。シルバーデモクラシー とか世間で言われていますが、このまま失われた40-50年になれば「手に職を」をということで日本に残る場合の職業としては優位性を保てる可能性もありますので、今後のキャリアを含めてそれぞれ考えてみてください。
2024年働き方改革 の問題への解決方法として、自己研鑽を促す 方向での実労働時間は変わらないものの時間外手当がつかない というような「赤信号みんなで渡れば恐くない 」というような日本式のサービス残業 推進 の場合は、3年目以降 残るかの判断 にも利用したり、しんどい時に定時で帰ることができるように診断書 中断 立場的に強く 、被雇用者に自己研鑽にさせやすいところほど、自己研鑽を悪用しやすい 危険があると思います。今後働く場所を調べる際に意識 してみてください。また、システムではなく、自己研鑽という個人の持ち出しのような方法で対処療法的にこなしていても、根本的な解決は難しいでしょう。
荒手の解決策 として労働基準監督署 （労基）駆け込む という方法や、弁護士 に相談
労基 勤務時間の改ざん の証拠手当未払い の証拠違法性 初期研修修了証 をもらってその病院を去る時 に風評被害 を受けそう社畜 証拠集め をおすすめします。また、あなた自身でなくとも他の誰かが 労基に駆け込んだときにあなた自身の時間外労働の未払い分（過去3年分まで請求可能）をもらうためにも、せめて提出前の勤務簿のコピー ぐらいは残して おきましょう。
サービス残業 院内 で相談 するとパワハラ セクハラ と同じく 曖昧 本気の場合 は、事前に弁護士 に相談 をして必要な証拠 事前に 集めてから、院内では相談しましょう。研修医ではないですが、弁護士経由で相談／内容証明 を送るようなことをすると、よろしくないことは知っているので示談でケロっと解決することもあるようです。ただし、「この地区・医局で残れると思うな 」というような脅し もセットでついてくるような地方もあるようですので、その辺りは自身の立ち位置や、こっそり相談する同期などの状況も踏まえて上手に振舞ってください。嫌な上司はもちろんのこと、この地区に残る同期でも、こっそり相談したら敵 になってしまう場合もあります。
労基へ駆け込む にしても、弁護士 経由でサービス残業 代を取り戻す初期研修を終える時
他の病院 との比較 というのは、中断 をした場合のことを加味したものです。いわゆるこの業界が全体として決してホワイトではない ことを前提にした比較でもあります。今いる病院は基本給がちょっと高めでサービス残業 が多いという場合は、基本給が低く残業代が出るところと同じぐらいのお給料でしょう。そのようなお給料を客観的に把握して、中断→他の施設 での研修再開時 にお給料 はどうなるのか、生活できるかを少し考えてみましょう。
もちろん、サービス残業 が違法であると病院は知りつつ、病院のマッチングの宣伝としては基本給が高く、マッチングの宣伝上有利になるように「偽っていた」 という部分に嫌な感情 を抱くかもしれません。しかし、その部分への解決策は労基へ駆け込む という難しいものや、多数で転職（離職） して回らなくして長期的に マクロな視点での解決策に留まる程度になるかもしれません。日本特有かもしれませんが、その辺りが正直者が損 ブラック企業 が残りやすい悲しい風土 なのかもしれません。
ブラック企業 学習性無力感 に陥って転職せずに働き続ける学習性無力感 気がつく ことができたと前向き に考えてもらえればと思います。もちろん、自己研鑽 に加え有給や代休が取れない診療科が多く て見学に行けなかったというような理由もあると思います。
2年間（2年より多くかかっても初期研修を終えるまで）はこのままいって、診療科と同じく3年目を選択する際のヒント にもなると思います。働き方・雇用形態 （大学医局、市中常勤、非常勤、バイトの可否・条件等）に加えて、独立することや、雇用の実態 なども考えてみるとよいと思います。また、自己投資 も大切ですが、医局員や勤務医をしていく場合をはじめとした給料の決まり方 （能力給ではない部分）や、お給料（サービス残業 含む）以外 のアドバンテージ （学位？名誉職？、研究環境？、所属することによるブランディング とそれによる利益？、持続可能な働き方？）のようなものと自分自身の考えを少し意識しておくとよいと思います。建前はさておき、あからさまなサービス残業 ではないにしても、「医は仁術なり」というような言葉を表面的に使うことでキレイごとのようにフタをして、身体や家庭などの大切なことを大きく犠牲とするような一線を越えたやりがい搾取（ダンピング ）
学習性無力感という考えでいけば、一部の病院にとって初期研修というものは、厚労省 からの助成金 をもらいつつ耐えられる範囲からこの業界に飼い慣らす 施設の価値観と会わない 場合には転職 をしていくか、価値観は目をつぶって給料や勤務日数 （例：サービス残業 多くてもこの金額で勤務日は5日間）をみて、転職 することを考えましょう。
【補足：自己研鑽を時間外労働と認めたら赤字？】 ちなみに、病院ごとの経営状況（収益、財務諸表等） を複数調べたことがあります。外の病院に勤める人から 自己研鑽がひどいと話（相談？）を聞いたときに調べてみました。仮に全職員のサービス残業 を1時間/日でも認めれば（給与が1割でも増えれば）、すぐに赤字 になる ような病院も多数 ありました（笑）。それだけ全体的に改善しようにも改善できる余力もない 、一方で補助金 等で公的にジリ貧で保たれている余力を与えられないようにコントロール されている 業態なのかもしれません。詳しくは下記ページをご覧ください。
https://mk-med.hatenablog.com/entry/2022/06/15/2030 00
（注）急性期病院（400床～）の収益構造を適当な比（正確な数字ではなく）で収益100億円／年 程度にしております。収益100億円／年の病院とは、本来であれば病床数300床後半から400床程度の病院になります。
1-8. 同期や研修医内での関係に悩んでいる ＜ここをチェック＞
理解しあえる友人 と解決 できるか 研修医内のシステム の問題（シワ寄せ）か
これは初期研修に限った話ではありませんが、どこの職場 でも人間関係 は厄介なものにもなりうる ものです。セクハラやモラハラ のような状況がなければ、仲良くできる人と仲良く やって、それ以外は同僚や初期研修医というくくりで業務に支障がない程度に割り切ればよい と思います。もちろん、寂しいと感じる人もいると思います。
厄介だと思うことは、セクハラ ようなハラスメント はしている側が認識していない場合もあることです。もちろん、一部の共学の高校出身の男性や男子校出身者などが 中高校生の時に女子生徒に嫌がられるということを経験せずに育ったりしたことで、もしかすると卑猥な言葉
他にも、多様性がなく一様な集団 にずっといた、背景の似たような人ばかりの環境で歩んできて当たり前 だと思い込んで気がついていないがゆえの他の地域・業種（再受験）から来た研修医への悪口、もしくはその環境を正当化したい 場合のモラハラ 直接言えなくても仲の良い人を経由してでも伝えてみる だと思います。もちろん、中にはそれでもやめないこじらせたような人もいたり、そもそも悪意を持ってやっているような人もいることもあります。そのような場合はもっと職場のセクハラを扱うような部署に相談してみるのもありだと思います。そして、一度注意をしてもらったという証拠 を残しておくこともむやむやにされずに今後役立つかもしれません。
他の例としても、初期研修医内で自己研鑽を美化 して、強要する ような人との軋轢がある場合も、同期内で誰かを介してでも良いので話してみるのも考慮しましょう。例えば、「俺は有給の日も仕事にきてオペに入ってる。あいつなんてもっとできないんだから、呑気に有給をお休みだと思ってて大丈夫なの？あいつと一緒に当直したくないわ。」と言うよう人がいたとします。中には、休みの人のSNS までこっそりチェック（SNS を監視違和感 を感じたり、他人に強要するようなことではない という仲間が多ければ「言わせておけ」 というぐらい流して考えるようにすればよいと思います。あまりにもマイナス 方向で逸脱した考えは流すようにトレーニン グすると良いと思います。
これこそ、言葉で言うのは簡単ですが、割り切ることは難しい問題でもあると思います。特に疲れている 時や落ち込んでいる 時ほど、割り切ることが難しそうです。
他にも研修病院の中では研修医内で決めないといけない仕事 があるところもあるでしょう。例えば、当直 や日直の予定を研修医内で決める病院や、事務の人が最終的に組むところなど様々でしょう。研修医内で決めるシステムでなければ、1-3 のときのような事務との相談になってくると思いますが、研修医内で決めるシステムから関係性がこじれてくる ような場合もあります。例えば、土日は常に予定が …とあざとく立ち振る舞うような研修医から、診断書が出ていても当直に戻ってこいというような圧力、お金がないから当直にたくさん入りたいというような人までいると思います。そこで当直回数がしんどくなってきていているというような場合に研修医内 やその担当の研修医 相談 してみましょう。研修医内で話し合いになったときに、何でも平等原理主義 のような人とお金に困って月8回でも当直を減らせない というような人がバトルにならなければ、何とかなる気がします（笑）本来、人材の大きな配置や確保（診断書提出や退職に伴うようなもの）といったマネジメントは研修医ではなく上の責任なのですが…。
他にも休日にレジナビのような説明会 に行く人を決める際も何とか調節がつくと思います。もちろん、説明会スタッフとして行くのに代休がない とか、自己研鑽 とか、当直が多いのに前後の当直との考慮がない 、実質2週間以上の連続勤務 になるとか、制度上の問題 複数 あって行きたい人がいないどころか、行きたくない人がばかりというような場合は研修医内の問題というよりも、制度や病院の問題 1-6 の制度の問題や、1-7 のようなブラック企業 の話のくだりと同じような解決策になってくると思います。
また、初期研修医 が2～3名のような少数 しかいない病院でのシワ寄せ 権利意識の強いだけの「どうしようもない人」 の被害 にあっている場合です。それも組織全体で調和を図るのか、初期研修医内で調和を図る（穴埋めする）のか、元から初期研修医ありき、というような病院の方針 でも変わってくるでしょう。それなりに働いているのに、その「どうしようもない人」の分までサマリーの書類仕事をしている、当直に入っているとか、となると中断して他に変わりたくなるかもしれません。物理的な仕事量が多いはもちろん、感情面での負担や給料は「なのに同じ」というもどかしい思い をするかもしれません。もちろん、「どうしようもない人」というのは本人だけ、悩みもなくずる賢くふるまっているような人のことで、事情のある人ではありません。初期研修医内だけではその人の分を吸収しきれないとして相談 するのが良いのでしょうか。
自己研鑽 やお世辞にも良いとは考えにくい慣習・価値観 の残っている病院ほど、それを理由にした研修医内での方向性の不一致で関係がギグシャクしうることがあります。 説明会 や病院見学 に来てくれた医学生 ポジショントーク 事実を伝えると後輩が来なくなる という立場と、事実を伝えて負の連鎖を断ち切らせよう という立場で衝突する可能性があるからです。研修制度の問題や病院の問題、そこから派生する利害関係で研修医内の人間関係がギスギス してしまうのは、もったいない 気がします。
1-9. 他に悩みもあるけれど… 長い具体例にお話にお付き合いくださり、ありがとうございました。病棟での話や救急外来での話、看護師さんとの話など、先ほどまでに挙げただけではカバーしきれない部分ももちろんあると思いますが、よく聞くと思われる部分を中心にお話させていただきました。一部だけでも参考になればと幸いです。そして、どれもひとつだけが原因というのは少なく 、何かをきっかけに負の連鎖 に落ち込んでしまった というようなことや、何かが最後のトドメ となったというような方も多いと思います。落ち込んでいたり、疲れている時には正常な判断ができない 場合もあります。症状等がある際には、受診してお休み をもらうようにして、休んだ後に中断するかを判断してもらえればと思います。
特に、根本的な原因 解決 できれば、根本的な原因（上流）から色々と改善されるかもしれません。改善できる見込みや改善までに要する期間、そのまま病欠や休職、時短勤務を取り入れながら修了できる見込みを考慮して、中断に踏み切るかを考えてもらえればと思います。
またお休みすることに関して、他の人にそんな罪悪感 ともいえるような感情は抱かなくていい だけ が強くあって義務を果たしていないような人もいますが、そのような人は中断について悩むことなく、感情もなくやってのけていることでしょう。
また、「私が辞めたら、他の研修医に迷惑が…」というような意識を持つ責任感や心の優しさを持つ人もいるでしょう。しかし、コロナ禍で露呈したように多くの組織の場合は代替可能であり、まわってゆくということです。家族や信頼できる人 との代替不可能な絆 トロール は会社であれば経営者やマネジメントする側の仕事 です。むしろ、市場の原理で淘汰される、もしくは改善されるべきでしょう。バイトがどんどん辞めていく居酒屋で辞めようかと思ったらバイト代が上がっていって人も増えて何とかなったという経験もあれば、残りの人も辞めていって私も辞めたというような経験もあると思います。それと同じように捉えておきましょう。
残念ながら、悩みや疲労 から色々と手につかなくなってきた 時、症状が出てしまった 時、起きれなくなってきた時、働けなくなくなってきてしまった 時、受診した時、というような際に中断 という選択肢をより具体的に考慮 する段階になってくると思います。
まずは簡単に解決できない かという望みとともに研修 担当部署との相談 も必要だと思います。上記のような悩み、とりわけコンプライアンス 的にまずい「まあまあ」となだめられるだけ だったら、ましてや口外するな というような勢いであれば、中断を決意 する人も増えると思います。相談するときも、最後は押し問答のようになるような状態が続いても、相談される側にも言いにくい事情やポジショントーク もあり、煙たがられるかもしれません。とりわけ、コンプライアンス 的にまずいもののこの業界の慣習ポジショントーク であると考えて、重くは受け止めないようにして少しでも気楽 にするとよいと思います。短期的／近視眼的には「まあまあ」 という方がいいかもしれませんが、長期的にはジリ貧 や茹でガエル になる可能性も秘めている組織・業種である可能性が高いので、転職 を意識したほうが良いと感じます。
色々な要素 を書き出して 中断 が良いのか、休職 が良いのかを考えてみてください。異なる候補の病院と比べて、相対的に 今の施設の方がよい ／研修を終えられそう 、休職 相対的に 今の施設が悪い のであれば、中断 少しずつ準備 をして前に進めてもらえれば幸いです。
いったん休職で進めていったとしても、時短勤務や当直への配慮の必要性などから数カ月に1度のペース で受診して診断書 をもらっている場合もあると思います。そのまま初期研修を終えられそうであれば、まずは初期研修を修了させられればよいと思います。一方で、受診を続けている環境であれば、その職場や働き方は自分に合っていない 可能性が高いと思います。
医学的に学んだりして乗り越えないといけない 苦労・恐怖や不安はあると思いますが、一方で研修先の環境 のせいで不要な ダメな職場 DV彼氏と結婚を考えて、ずっと一緒にいる 」ようなものではないでしょうか。数年単位でみれば、転勤等も含めて環境の変化は当たり前であると考えれば、次に行っても良いと思います。
医者そのものが向いていない場合もあるかもしれないと思いますが、その原因となっている要素 に関して、職場に問題があり相対的に周りの病院等と比べて平均点以下（あなたの希望は完全理想論ではなく実現性が高い） とか、ここが苦手 というような問題点があれば、その問題点は変えられる部分（異動、転職）を変えてみた方が良いと思います。
3年目以降 の働く場所・環境を意識して、より良いところ で働いてもらえればと思います。また、とりあえず前に進むということで休職後に復職 して、また休職しそうな場合は中断 を再度考えたりすればよいと思います。そして、初期研修を修了しなくてよい明確な理由がなければ、時間はかかったとしても、研修病院が途中で変わったとしても、何とか初期研修を終えて 職業や生活の選択肢を広げてほしい と思っています。
初期研修の現状把握に役立ちそうなものも紹介いたします。下記の厚労省
【PDF形式のスライド】
【厚労省 ホームページ】
臨床研修 を長期にわたり休止又は中止する場合の取り扱いについて
先述のホームページですが、研修医のご相談に応じる窓口 厚生局
上記のホームページにてお休みが90日以内であれば、2年で研修を終えられるという主旨の記述の詳細もよろしければご確認ください。数週間休んだら終えられないというような制度ではありませんので、ご安心ください。
他にもPDF資料には初期研修を中断する人は1.2% であり、中断した人の約8割程度 研修を再開できている 離職率 は約12-13%、2年以内の離職率 が約20%であることをふまえると、初期研修の離職率 はとても低い ことが分かるかと思います。一方で、それだけ我慢をしている人が多い のかもしれませんし、中断まで至らずにお休みをはさみながら修了 している人が多いのかもしれません。入試 や大学生活・部活 等で選択がかかっている のかもしれません。いずれにしても医療業界の外からすれば「辞める人もいるよね」程度であると知っておけば、majorityから外れる恐怖は和らぐ かもしれません。
もちろん、これまでに挙げた具体例は様々な聞いたりした話を集めた もので、それらがすべて当てはまるような病院は多くはないと信じています。良い研修病院も多くあると思いますが、過去に医療者としての経験もない場合や多職種での交流のある人には違和感 など様々なことを感じることが多い界隈だと思います。お読みくださっている皆様の状況に当てはめて 考えていただければ幸いです。
２．初期研修中断に 向けて 初期研修を中断したいと思っても、世間の目やこの業界の慣習もあり、中断まで至る人は数十人に1人もいないと思います。世間の目はほどほどに、まずは自分を大切にして欲しいと思います。ここでは、具体的な中断に向けた 情報提供を、聞いたりして知っている範囲でも何か紹介できればと思います。
初期研修中断のトリセツ 第2, 3章のアウトライン
2-1. 研修中断証をもらう 何といっても臨床研修 中断証臨床研修 中断証とは、中断までの必修診療科を含む研修内容や「経験すべき症候」や「経験すべき疾患」、CPC症例のような修了要項のうち経験済み のものを証明 するものです。これがないと何も研修していないのと同じになってしまいます。
（注）労基に行きたいというような人は退職が決まり、中断証をもらった後 に駆け込むことをお勧めします。残業代請求の時効まで2年（→新しくは3年）あるため、それまででもよいかもしれません。
2-2. 研修中断日、退職日を決める 研修中断日を最終勤務日にできれば、初期研修のお休みの日は短くすることができます。特に大きなメリットはないかもしれませんが、お休みの日としてのカウントは短くなります。
退職日は各自の思惑もあると思います。すでにお休みしているので有給休暇（有給）を消化しているかもしれませんが、有給 は消化してから賞与（ボーナス） をもらってから 辞職願を出すというようなことも考慮してみてください。退職前に使い切る／賞与への影響を少なくするという意味ではお休みする際も有給から使う ことをおすすめします。受診中であれば、健康保険 かけ替えの準備も間に合う程度の日取りで進めることをお勧めいたします。中断後にお金が必要 なことや、基本的に継続年数もなく期間職員扱いのため退職金も出ないため、ちょっと考慮しておくと少しはマシかもしれません。
2-3. 年金や健康保険のかけ替え 退職に伴い、厚生年金保 険 や健康保険 のかけ替えになります。退職後、健康保険の任意継続健康保険や国民健康保険 への変更といった選択肢があります。特に、心療内科 等で受診を継続 している場合には保険の切れ目のない ようにご注意ください。
国民健康保険 で家族と同一世帯に戻る場合も含め、世帯年収 等で異なってきますので、家族へ予め相談 してみてください。もっと、簡単な一律の制度になればいいのにとか、長い間勤め人をしない人にとっては厚生年金とかいらないと思いますが、こればかりはかけ替えするしかないと思います。
退職後の健康保険について | よくあるご質問 | 全国健康保険協会
2-4. 引っ越し先／準備 実家暮らしで実家から通勤している人は心配しなくてもよいと思いますが、寮や家賃補助の賃貸に住んでいる場合は考える必要があります。寮の場合 は退去 となるでしょうから、実家に戻るなり、他の賃貸を借りるなりして、引っ越すことが必要になってきます。家賃補助の場合は家賃補助がなくなった場合 に実家に戻るか、住み続ける場合は他の賃貸と比べて病院勤務に関連する事項以外でのメリットを考える必要があります。補助がなければ病院近くの家賃の割高なところには住んでいないかもしれません。
引っ越し をするとなれば、洗濯機や冷蔵庫のような大型の白物家電 は費用も掛かります。引っ越し業者に頼むにしても複数の業者に見積もり取らせて安く済ませる ような工夫はした方が良いと思います。ハイエース のようなワンボックスカーを借りて誰かと引っ越して引っ越し費用を抑える、大型の白物家電 を下取りして身軽に引っ越しをするというような方法もありだと思います。ちなみに過去10年の間に5回ほど引っ越しをしていますが、業者で運ぶ場合は繫盛期（3月末）を避けたり、繫盛期の場合は車を借りてちょっと誰かの手を借りて引っ越ししたこともあります。普段から物を増やさないようにして、物が少なければ、車で引っ越しをする方がお得 です。特に研修中断で両親などのバックアップもなく、他の投資収入や家族の収入もない場合で、貯金を切り崩さないといけない人は中断に伴うしんどい時期かもしれませんが、節約 白物家電 のような大きなものは毎回近くのリサイクルショップで安いもの買い、引っ越しごとに処分するようにして、段ボール10箱等で宅配便で引っ越しをすると繫盛期の引っ越し料金を回避することもできます。
いずれにしても、今後、急性期病院に勤め医局 の関連病院 を点々とする ようなキャリア になりそうな人は今後の引っ越しも含めて意識してみるのもよいかもしれません。そのキャリアの働き方の是非はさておき、給料の割に退職金もなく引っ越し費用 も馬鹿にならない という場合もあると思います。
実家に帰る際でも、処分する家電は早めに複数に見積もりをとって上手に売却するか、足元をみられない 余裕をもって引っ越し前・引っ越し後に売却しましょう。過去に単身セットで大手家電量販店で3万円程度で売っているハイアール（Haier）製の冷蔵庫を1年弱使って下取り査定してもらったところ、千円という恐ろしい値段となりました（笑）。忙しくて料理はほとんどしないので冷蔵庫に入れるものも少なく、あまり使っていなかったので残念でしたが、まだ白物家電 が揃えられていない人は参考までに。
さすがに水道・ガス・電気の解約は大丈夫だと思いますが、引き払う場所に住民票をおいている場合は、転居に伴う住民票 の移動や、郵便物の転送の手続き（郵便局への転居届 ）が必要になってきます。引き払う場所で自動車も登録している場合、車検証 の住所変更手続き（新たな場所での車庫証明 ）もお忘れなく。
2-5. 信頼できる人と相談しておく 研修中断が選択肢に入ってきたら、家族 やパートナー 、以前からの親友等 と相談しておきましょう。研修医内にそこまで信頼できる人がいるかは分かりません。 カバートアグレッションとまではいかなくても職場の下手な人と話せば、噂だけ広まるだけで不利益だけかもしれませんので人を選びつつ、信頼できる人であれば、相談内容に関して妥当性の高い解決案 を親身に考えてくれるかもしれません。
他にも突然、研修中断が決まったら家族等が困るかもしれません。健康保険 のこと、実家やパートナーのもとへ引っ越しする、引っ越しはしないなど大まかな方向性や部屋の確保 はしておきましょう。突然でも何とかなるとは思いますが、いざ辞めても安心して生活できる先がある というのは良い判断 をしやすいと思います。
他にも、引っ越し先だけでなく辞める際のお手伝いをお願いできることも強みかもしれません。退職代行サービスではないですが、研修医室の机の片づけや引っ越しに伴う手続きもしんどい時にはお願いしたり、手伝ってもらったりしましょう。
2-6. お金を貯めておく 特に退路を保ちながら戦う ということのひとつになるでしょうか。退路 としてお金を貯めつつ、どうしようもないときには中断も選択肢に入れつつも、戦い として初期研修を乗り切る／成長するといった感じです。
これも2-4 とのつながりで家族やパートナー次第ではありますが、普段からある程度貯金 （読んでいる方が偶然にも学生であれば、学生の稼ぎのいいバイトの方がお金が貯まりやすいかもしれません） 。家族が中断中のお金も払ってくれるような環境であれば、とりあえず安心でしょう。しかし、初期研修の期間雇用・継続年数では退職金もなく、休職手当もないため、そこまで裕福な家庭ではない場合は少し注意が必要です。
もちろん、普段のストレス によって消費額が高くなってしまう ことは理解できます。しかし、ストレスが溜まりアウトレットで15万円使ってお金が綱渡りとか、そういった華やかな買い物 なし ではやっていけないとか、そうすると来月のクレジットカードの引き落としがあるから休めないとか、転職しづらいとか聞いたことがあります。消耗を重ねていく自転車操業 状態
他にも収入に見合わない家賃 の話も聞いたことがありました。手取りの3割までと古くから言われますが、手取りに見合わないデザイナーズマンションの一室を借りてお金がカツカツで当直をたくさんにしないとお金が回らず、ゆっくりできるいい部屋を借りたのに帰れないというかわいそうな話も聞いたことがあります。
家計 を見直しておきましょう。特に高価な 資産性のない ものの個人ローン での購入を控えるというのも良いと思います。高価なものを買っていない人でもメスを入れやすい部分でいうと固定費 です。特に大きな固定費から見直すと抜本的に改善されます。見直しやすい固定費としては携帯電話代 や電気・ガス代 、家賃 、簡単に整理できるサブスク でしょうか。特に金額の大きな部分 や、電気・ガス代（燃料高騰時は注意） のようにまとめてお得なところで契約すると内容・質は変わらずにお得に 生活することができます。あとは、研修医で1人暮らしであれば固定回線は引かずに楽天モバイル やDocomo 5Gギガホプレミアムで無制限で使えるものに絞ることもありでしょう。
その先でいうと、月額分も使用していないフィットネスジム 、ゲーム課金 やムダな保険 もあると思います。Ubar Eatsをはじめとするフードデリバリー 疲労 や時間節約とも密接にかかわっています。それ以上に普段の生活費とは別枠にしていそうな財布のひもが甘くなる部分 にも注目です。例えば、5000円とかの中途半端な外食 を、誰と行って話したいからとか、ここは他と違っておいしいとか、目的を明確にして判断すると中途半端に無駄な外食は削れてよいと思います。働き方 やお給料・時間外手当の有無 といった側面からも判断して可能な範囲で節約してみてください。中断に限った話ではないですが、金銭的にも余裕があることで辞められない状況に追い込まれることを防ぎ 、身動きが取りやすくなる ように感じます。今の大学病院等の専攻医のときにも参考になると思います。
初期研修1年目で2カ月程度の勤務日数であればそこまで問題になりませんが、住民税 所得税 に年金に社会保険料 に、たくさん
2-7. 次の再開先を意識しておく 中断した後のことになります。もちろん、保険医になることを辞めたり、臨床医以外の道 もあります。しかし、保険医 を取っておこうと思う人も多いはずです。
再開に際して、「研修医の求めに応じて、臨床研修 の再開の支援を行うことを含め、適切な進路指導を行うこと」とは厚労省 の先述のページには記載されていますが、現実的にはそれぐらい親身な病院を中断することは稀で、再開先は自分自身で探す ことになると思います。ネットで検索すれば中断者を個別で受け入れている施設がありますし、そこまで大々的にホームページで公示していなくても出身の大学病院や定員割れ している病院などに問い合わせてみるのも手段であると思います。定員の空きのあるのが、1年目、2年目でも異なってくる部分もあるでしょう。通常のマッチングとは別枠 といったようなことを聞いたような記憶もあります。いずれにしても、中断理由は配慮されると思います。もちろん、1年目であればタイミングを待って合わせてマッチング登録からという方法も選択肢になってくるとは思いますが…。
地方、お給料、ブランドなど、譲れる部分 があれば、定員割れする可能性のある病院で比較的容易に再開できる場合もあります。地方で良い場所を見つけられば、都心よりも高いお給料でゆったりと研修再開できるかもしれません。これこそ、地方にいる／行った友人・先輩・後輩等に聞いてみる のも良いでしょう。研修病院の真実を聞きやすいと思います。
また、友人・先輩・後輩等を頼る というような手段もあります。東京に残っている友人の病院の場合はフルマッチしているので可能性としては低いと思いますが、事務や先生に中断者の受け入れをしているかを聞いてもらいましょう。表で募集をしてなくても、受け入れ可能な場合もあります。その際は仲介してくれる人と病院の先生方の信頼関係 等も影響してくるかもしれませんので、頼む人が選べる場合には選んだ方がいいかもしれません（特に中小病院の場合）。
何より、学生の時にはイメージが湧きにくかった初期研修の実態 をもとに学生の時以上に養われた視点 から自分自身に合うところを見つけましょう。
ここがという具体的な再開先の紹介ができないことが申し訳ないですが、中断に至った理由を見直しながら、ゆっくり考えてみてください。とりあえずは自分の体を大切に
３．最後に まずは余裕を持て るようにして、少しでも気持ちが前向き で解決志向 になる・アクション を起こす一助になれば幸いです。そして今後、もっと長期的な専攻医の道に進むことを選んだときも 、今回のことを活かして 選んでみてください。
「変えられないものは受け入れて、変えられるものを変えていく」 という視点で、医局等の縛りがなければ、その病院での働き方は変えられないかもしれないけれど、働く病院は自分で変えられるかもしれない。今の働き方は無理であると受け入れて働き方を変えるために転職する。そう考えてみてはいかがでしょうか。
不安 や恐怖 があるから学ぶことができる面もある ので、鈍感で強すぎて学ばずにいつも同じ失敗を繰り返すよりも次のものを探して進んでいきましょう 。そして、長期にわたってストレスの回避困難な環境に置かれた一部の人のように、その状況から逃れようとする努力すらしなくなり長期的に体を壊していく前に、そのストレスを回避 してください。
初期研修 も２年という枠 に縛られながら、それを外れるとレッテル貼り をさせるような日本らしい システムだと感じます。卒業までに各自でUSMLE に合格するように好きな時にクリアできるようになればいいのと同じように、初期研修 ももっと多くの人が２年でも、２年３ヶ月でもというように、研修を自由にグラデーションをもって終えられる システムがあればいいのにと思ったります。
とりあえず興味のあるところを覗いてみて、入ってみて求めていたことと違うということは大いにあるので、はじめからキャリアプラン を決めすぎずに、Transitional Yearとか、休学とか、編入 とか、MBA の社会人大学院などを挟みながらやりたいと思ったときにやりたいことをやれる ように方向転換 していくというようなのが良いと感じます。人は何かを体験・習得することで変わっていきます。 ずーっと今の価値観のまま、未来を見ていく必要はない でしょう。新たなことを吸収して、また方向転換 だと思います。
他にも、初期研修の際に結婚をしていて子供を育てている家庭は少ないと思いますが、いずれ結婚したい、子供を育てたい と思っている人にも、その分の時間的な余裕はのびしろ 自分の希望・意志 で転職や継続、調節 できる環境を整えたほうが良いと思います。雇用条件には書かれていない ものの出産は半ば順番待ち 、強制 転勤（自主退職扱い）で関連病院を転々とするというようなこともあるかもしれません。もちろん、そうすることで子育て等に必要な金銭的メリットや技術的なメリット等を教授できるのであれば、天秤にかけて判断することになると思います。
初期研修・３年目以降（主に専攻医）にしても、時間的余裕 金銭的余裕もない 、例えば外科系のような技術的な伝授のメリットもない ようなところであれば、なぜそこにいるのかを明確にした方が良いと思います。例えば、地方の中心都市にあるみなし公務員でバイトの制限も多く、形式的な働き方改革 を進めている基本給の低い薄給の内科などでしょうか。そういう場所に残る理由は、定員数や病床数の大きさからの「皆と同じ」という安心感 かもしれませんし、他にも近くに住む家族の介護 や出産、家庭の環境、家業との兼ね合いかもしれません。そうでなければ、考え直す必要が本来はあるのかもしれません。
初期研修 は3年目以降 考えるヒント 保険診療 の診療科の中での病棟の有無 やメジャー科・マイナー科という枠組みだけでなく、自由診療 産業医 企業など 様々な選択肢があるでしょう。もちろん、家族など人との関係で診療科選びぐらいの枠の広さで考えることも多いと思いますが、まだまだ方向転換 も可能です。そう思った時が一番若いのも事実です。
他にも、FIREなどから資産運用・お金の稼ぎ方 を学んで、仕事は「自分の命を切り売りするのを極力やめる」ぐらいで良いようにするなど、仕事 とお金 の問題をある程度切り離す 長期 も見据えてゆっくりでも変えていきましょう。医師以外の収入源 も考えている場合、副業規定 みなし公務員
上記のような方向転換 や多様な働き方 を受け入れる器が初期研修→専門医 制度 あまりない と感じます。一度枠から外れた人をレッテル貼りするような多様性 を認められない 人はちょっと脇において、自分がどうしていきたいか ゆっくり各自のペースで考えて もらえればと思います。１度、このシステムから出る （世間的なレールから外れる ）と戻ってこれなくなるんじゃないかという不安を少しでも減らして 、自分なりに歩みを進めていくきっかけとなれば幸いです。
そして、我慢して望まない選択してしまった場合でも、その不満を解消するために自分と異なる選択をした人を攻撃することをやめて、自らも変えていきましょう。今いるところでやり続けていくと決断した人の幸せ も、違う場所に行くと決断した人の幸せ も認め合い、尊重 できるようになると良いと願っています。
そして、よくあるレールから外れる・外れないに関係なく、それぞれが自分なりの幸せ な状態になってやりましょう。それこそが、初期研修等でハラスメントをはじめとする嫌なことをしてきた人への最高の 「仕返し 」でしょう！
初期研修中断にしても休職にしても、そのまま継続にしてもより良い初期研修となることを願っています。
【関連記事】
自己研鑽 の話題の際に、自己研鑽の一部を時間外労働として認めた 場合に病院が赤字 に転落するのではないかというお話の部分の補足記事です。数字（財務諸表）の深堀り を兼ねた番外編 になります。
mk-med.hatenablog.com
1-2でお話をした当直・日直回数の客観的な把握方法については下記のページ ＞ 7.【追記】反省点含む ＞【補足】 当直回数・勤務形態の客観的把握 をご覧ください。また、現在マッチング中、研修先を考え始めたという人もよろしければご覧ください。
（注）今ご覧頂いている「初期研修 中断のトリセツ」も初期研修先の病院選び の際の参考になれば幸いです。
mk-med.hatenablog.com
このブログ記事の作成に際し、記事執筆・作成の要望をくれた後輩だけでなく、具体的な相談や話（ブログ記事のための話でなかったとしても）、タイトルに関してのアドバイス をはじめとする周りの友人・知人の皆様に御礼申し上げます。また学会シーズン等の諸所の事情により、直近の具体的な記事作成のお願いから完成までに1カ月ほどかかってしまい申し訳ございませんでした。今後とも何卒よろしくお願い致します。
また、1人でも多くの人の目に触れることで研修がより良いものとなることを願っており、有料媒体へ移行する予定はございません。そのため、このページをハブのようにして他の方のページのリンクを掲載する等も考えております。また、当ページへのリンクも良識の範囲内でご自由に掲載していただけると幸いです。
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